GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
ACTIVIDAD NO. 5
- ¿Cuales son los indicadores de que una empresa necesita un sistema de gestión documental?
- El exceso de documentos sobre el escritorio.
- El archivo muy saturado, dificulta encontrar los documentos a tiempo y puedes terminar sepultado bajo una avalancha de papeles.
- Digitalizar los papeles y luego gestionar miles de archivos generados, con este procedimiento se tardaría horas y días para encontrar un documento, y se corre el riesgo de no encontrarlo, y si este problema se presenta frecuentemente se requiere ayuda para organizar el archivo.
- El ciclo de vida de los documentos.
- ¿Hay empresas que no necesitan gestión documental?
Las empresas que no necesitan gestión documental son las que ya lo tienen instalado, por que de lo contrario hasta las organizaciones más pequeñas deben tener gestión documental para facilitar el acceso a la información de manera puntual, rápida, directa y segura.
- En sus palabras ¿cuales son exactamente las ventajas de la gestión documental?¿y los inconvenientes si los tiene?
Ventajas:
- El ahorro de espacio al eliminar gran parte de documentos.
- Preservar el medio ambiente.
- Controlar el acceso a los documentos.
- Hacer copias de seguridad a todos los documentos de forma sencilla y a diario.
- Permite saber quien modifica, o elimina determinado documento.
- El acceso directo a la documentación actual e histórica de forma eficaz y rápida.
Inconvenientes:
- Se requiere mucho capital para implementar este proceso internamente en una organización.
- Realizar un diagrama mental donde logremos agrupar los aspectos más importantes de la presentación de una forma que genere mayor recordación del tema. Ver ANEXO.
- En que consiste la estrategia de retención?
La estrategia de retención de capital humano consiste en conservar el talento humano requerido para afrontar con éxito las demandas cambiantes del entorno de la organización. Para lograr la retención se tienen que diseñar estrategias para asegurar la estabilidad laboral, el desarrollo humano, la creación de incentivos, la estimulación laboral; entre otros que le indiquen al empleado que su mejor alternativa de crecimiento laboral esta en dicha organización.
- Consultar el esquema de Donald Kirkpatrick y realizar un ensayo donde se incluyan sus apreciaciones personales a cerca de los planteamientos presentados en el modelo.
En la actualidad se presenta un factor primordial para el crecimiento de las organizaciones, el cual es denominado CAPACITACION; este proceso esta compuesto por varias etapas; una de estas es la evaluación del programa de capacitación realizado, donde se cuestiona que se va a obtener con el programa, si el tiempo usado en dicha capacitación fue productivo o no.
Uno de los puntos fundamentales para determinar la eficiencia de la capacitación es apuntarla o ligarla a las metas y estrategias organizacionales.
El proceso de la evaluación debe considerar si se produjo las modificaciones deseadas y si los resultados obtenidos si están ligados a las metas de la organización. Uno de los exponentes mas distinguidos en este campo es el señor Donald Kirkpatrick; quien tiene 4 criterios de evaluación de la efectividad de los planes de capacitación; los cuales son:
Nivel de Reacción; este mide la reacción de las asistentes a la capacitación, midiendo emociones mas no aprendizaje. Esta se puede realizar por medio de cuestionarios o diálogos con los asistentes
Nivel de Aprendizaje; este mide el conocimiento adquirido durante la capacitación; evidenciándose en el cambio de actitudes y aumento de conocimiento y habilidades. Una herramienta básica que se utiliza para medir este nivel es la realización de una prueba antes de realizar la capacitación y una al finalizarla; con el fin de comparar el progreso adquirido.
Nivel de Comportamiento: Analiza los cambios de comportamiento derivados de la capacitación, para la implementación de dicho cambio se requiere: Querer cambiar, reconocer las propias debilidades o fallas, trabajar en un ambiente favorable o de crecimiento, tener la ayuda de una persona que comparta intereses y retos y contar con una oportunidad para experimentar nuevas ideas.
Nivel de Resultados: En esta se hace una retroalimentación sobre la aplicación de lo enseñado y la diferencia lograda a partir de la capacitación.
